Si vous avez monté votre boite relativement récemment, vous avez sûrement dû faire face à un enjeu important. Bâtir votre culture d’entreprise.

Comment la construire, la diffuser, la solidifier… C’est à la fois tellement important et tellement intangible que ça peut être compliqué de s’y retrouver.

Pour moi, le plus dur est de réussir à définir une culture… sans tomber dans le bullshit.

Voici donc quelques clés qui devraient vous aider à créer une culture d’entreprise durable et solide

C’est quoi, concrètement, une culture d’entreprise ?

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En gros, c’est un peu l'identité de votre entreprise, son ADN.

On définit généralement la culture d’entreprise, comme l'ensemble des valeurs et des comportements dans l’entreprise.

Un socle de valeurs et de principes que vous définissez en tant que dirigeant, et sur lequel vont s’appuyer tous les collaborateurs pour agir, échanger entre eux, prendre des décisions, etc.

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C’est sympa, mais ça sert à quoi ?

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À améliorer les performances de votre entreprise.

Une culture d’entreprise bien construite et claire permet de fluidifier les échanges, de faciliter la collaboration, et d’optimiser les prises de décisions.

Concrètement, les principes et valeurs communes vont servir de base pour que tout le monde tire dans le même sens.

Et aussi de créer un sentiment d’appartenance à la boite, pour une meilleure rétention des talents.‍

C’est d’ailleurs prouvé par différentes études, notamment une de la Harvard Business Review : la culture d’entreprise a un impact positif sur la performance économique.

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Mes 7 conseils pour construire une culture d’entreprise

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Il existe déjà pas mal de ressources sur la culture d’entreprise sur internet.

Ici, je vais vous livrer uniquement les conseils qui me paraissent être les plus importants et les pièges à éviter selon mon expérience.

Et s’il faut retenir une seule chose de ces conseils : privilégie toujours les actes aux discours.

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1. Incarnez ta culture d’entreprise (en tant que dirigeant·e)

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Pour moi, c’est le conseil le plus important.

Tous les mots, toute la doc, tous les discours ont peu de valeur comparés à votre comportement au quotidien.

Vous devez incarner la culture de votre entreprise, la transmettre presque naturellement.

Sans avoir besoin d’en faire des tonnes.

En fait, votre culture d’entreprise doit vous ressembler (vous, dirigeant/fondateur).

Pourquoi ? Car s’il y a un décalage entre votre comportement et vos discours, vos collaborateurs n’y croiront plus. Ils pourraient être tentés de se dire : “pourquoi suivre des principes si même le boss ne les applique pas”.

Si on prend un exemple très concret : vous ne pouvez pas dire “je veux que tout le monde mange au bureau le midi pour renforcer l’esprit d’équipe”… et manger au resto tous les jours.

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💡 A retenir : en tant que dirigeant/fondateur, vous êtes le point de départ de la culture d’entreprise. Elle va se construire autour de vos valeurs et principes.

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2. Formalisez la culture quand vous avez + de 30 salariés (et impliquez-les)

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En dessous de 30/40 collaborateurs, vous n’avez pas forcément besoin d’écrire les principes de votre culture.

Si vous l’incarnez bien (cf point 1), elle va se diffuser naturellement puisque tout le monde se voit, échange, et partage.

Par contre, quand l’entreprise grandit, il devient nécessaire de verbaliser la culture. pour vous assurer que tous les collaborateurs s’y reconnaissent.

A ce moment-là, il faut que vous vous demandiez quels sont les grands principes qui régissent votre entreprise actuellement, et ce qui pourrait être amélioré. Et pour ça, je vous conseille d’impliquer toutes vos équipes.

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💡 Mon conseil : organise 1 journée de workshop pour comprendre leur vision de la culture actuelle, et de comment ils voient le futur.

Vous pouvez leur poser les questions suivantes :

• Quelle est la mission de ton entreprise selon toi ?
• Comment définirais-tu le mode de communication actuel dans la boite ?
• Comment vois-tu le rapport à la hiérarchie ? Plutôt horizontal ou plutôt vertical ?
• Comment trouves-tu le process de décision en interne ?
• Sais-tu comment soumettre tes idées et à qui ?
• etc.

Et n’oubliez pas de leur demander des exemples pour illustrer !

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3. Définissez les valeurs de l’entreprise (en évitant le bullshit)

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Une fois que vous avez réalisé ce workshop avec vos équipes, listez tout ce qui est ressorti, les points positifs comme les points négatifs.

Réunis RH, co-fondateurs, et managers pour en tirer les valeurs les plus importantes.

Attention, vous devez vous y reconnaître aussi à 100% pour pouvoir les incarner.

“Et pour éviter le bullshit ?”

Servez-vous des exemples que vous avez demandés pendant le workshop ! L’idée est de construire des valeurs qui se rapprochent le plus du terrain, et qui puissent s’y appliquer tous les jours.

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4. Fais des managers des ambassadeurs de la culture

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Les managers d’équipes doivent être vos principaux alliés pour diffuser la culture (en plus des RH).

Ils et elles doivent l’incarner, et faire en sorte que les membres de l’équipe aient pleine conscience de l’identité et du fonctionnement de l’entreprise.

Impliquez les au maximum dans la définition et l’évolution de la culture. Traitez le sujet avec eux lors de réunions ou ateliers, et prendez leur feedback régulièrement.

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5. Individualise la culture

Diffuser les valeurs de la culture lors des réunions avec toute la boite, c’est bien. Mais c’est pas suffisant.

Ce que j’entends pas “individualiser”, c’est faire prendre conscience à chaque personne qu’elle porte et incarne la culture.

Par exemple, si une des valeurs n’est pas respectée par un des collaborateurs à un moment précis, son manager peut et doit lui signaler (d’où l’importance de faire des managers des ambassadeurs ! ). Ça va servir à ancrer la culture de manière concrète dans le quotidien.

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6. Créez une cohérence entre la culture et le lieu de travail

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C’est logique, mais encore une fois c’est hyper important : il faut éviter les incohérences entre actes et paroles.

Exemple : si votre culture d’entreprise promeut la confiance, et que vous obligez tout le monde à venir au bureau 5 jours sur 5 et à badger, il y a un problème.

De même, si l’échange humain est au coeur de votre culture, ce serait étrange d’avoir uniquement des bureaux fermés et séparés.

Si on résume : l’espace de travail et la politique de télétravail doivent s’inscrire dans votre culture et retranscrire ses valeurs.

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7. Sois cohérent dans ton recrutement

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Ça rejoint le point précédent : il faut un maximum de cohérence. Y compris dans le recrutement.

L’aspect “fit avec la culture” est un aspect très important quand vous envisagez d’embaucher quelqu’un.

Une recrue qui ne se reconnaît pas du tout dans la culture d’entreprise finira par sous-performer et/ou quitter rapidement le navire.

Donc, attention à ne pas regarder que les compétences techniques (ce qui peut être tentant quand on a un fort besoin de recrutement).

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Une dernière chose…

La culture d’entreprise doit évoluer avec l’entreprise.

Gardez la base, mais ajustez certains aspects en fonction de la situation de votre entreprise, notamment s’il y a une forte croissance.

Pour cela, pensez à bien impliquer les managers en gardant de la cohérence, et à vous reconnaître à 100% (ou presque) dans les valeurs !

Si vous avez besoin d’aide pour établir une culture d’entreprise solide, les membres du Club des RH peuvent vous aider !

Faites votre demande juste ici !

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