Entretien annuel et entretien professionnel : c'est la même chose ?
Aujourd’hui, on parle d’un sujet sensible pour certains, barbant pour d’autres, mais surtout très utile : les entretiens d’évaluation des salarié·e·s.
Parmi eux, deux sont régulièrement cités, et souvent confondus : l’entretien annuel et l’entretien professionnel.
Pourtant, ils ont peu de choses en commun.
Alors quelles sont les différences entre les deux ? J’en ai listé 4 principales.
Et si vous n’avez vraiment pas le temps, je vous ai fait un tableau récapitulatif à la fin de cet article👀
Différence n°1 : ils n’ont pas le même objectif
Première différence, et c’est probablement la plus importante : l’entretien professionnel et l’entretien annuel, ce n’est juste pas la même chose.
Ils n’ont pas le même contenu, pas le même déroulé, et pas la même finalité.
Pour faire simple, l'entretien professionnel se concentre sur le développement de la carrière de l'employé, tandis que l'entretien annuel évalue la performance au sein de l’entreprise et fixe des objectifs pour l'année à venir.
- L’entretien annuel permettra à l’employé·e de s’auto-évaluer, de recevoir du feedback de son manager sur ses performances, mais aussi de mieux identifier ses forces et axes d’amélioration, et potentiellement d’évoquer une augmentation de salaire, une demande de formation, ou un changement de poste.
- L’entretien pro, lui, n’est pas fait pour discuter de la performance de l’employé·e dans l’entreprise. Il s’agit de permettre à l’employé·e de discuter de ses perspectives d’évolution de carrière en général (au-delà de l’entreprise) et d’identifier des formations qui pourraient lui permettre d’atteindre ses objectifs.
Différence n°2 : l’un est obligatoire, l’autre non
La deuxième différence est aussi fondamentale : l’entretien annuel est facultatif, alors que l’entretien professionnel est une obligation légale.
C’est simple : dès qu’un·e employé·e a passé deux années dans l’entreprise, vous devez (en tant qu’employeur ou RH) organiser un premier entretien professionnel, puis en programmer un tous les deux ans.
Et, oui, il concerne tous les salarié·e·s !
- Quel que soit leur contrat (CDI, CDD), y compris ceux en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation.
- Quel que soit leur temps de travail (à temps plein, à mi temps, etc).
Évidemment, ce n’est pas moi qui le dis, mais le code du travail.
L’article L6315-1, pour être précis 👇
Et il se passe quoi si je ne le fais pas ?
Vous serez sanctionnés en cas de contrôle ! Si votre entreprise compte plus de 50 salariés, vous devrez ajouter 3000€ au CPF de tous les employés qui n’auraient pas eu d’entretien pro sur les 6 dernières années.
🚨 Attention, petite précision sur l’entretien annuel : si ce n’est pas une obligation légale, il peut quand même être obligatoire si la convention collective ou l’accord de branche de l’entreprise l’impose.
Différence n°3 : la fréquence n’est pas la même
Comme son nom l’indique, un entretien annuel a vocation à avoir lieu… chaque année !
L’entretien professionnel, lui, a lieu tous les deux ans.
(Le premier après 2 ans dans l’entreprise, puis tous les 2 ans)
Un entretien professionnel est aussi organisé en cas de reprise d’activité, après une période d’interruption : congé maternité, sabbatique, arrêt maladie, etc (les cas sont listés sur le site du service public ici)
Différence n°4 : les salarié·e·s concerné·e·s ne sont pas (exactement) les mêmes
Globalement, tous les salarié·es sont concerné·e·s par ces deux types d’entretien.
Petite nuance cependant, un nouveau ou une nouvelle salarié·e qui arrive, aura droit à un entretien annuel à la fin de sa première année mais pas à un entretien professionnel. L’entretien professionnel n’aura lieu qu’au bout de deux ans.
🧑🏫 Le tableau récap’
Si vous avez besoin d’aide dans la manière dont tu évalues tes salarié·e·s, nous pouvons vous mettre en contact avec des membres de notre communauté de freelances RH qui sauront vous aider !
N’hésitez pas à faire votre demande 👉 juste ici !
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- Saint-Pierre-et-Miquelon
Pour cela, vous devez être consultants RH indépendants et faire partie de la communauté du Club des RH.
Pour chaque démarrage d'une nouvelle mission avec un consultant RH, la contractualisation se fait de manière tri-partite.
Le Club des RH contractualise ainsi avec :
- le consultant RH par le biais d'un ordre de mission
- l'entreprise par le biais d'un devis
Chaque fin de mois, un CRA (Compte-Rendu-d'Activité) est à remplir par le consultant RH en mission.
Une fois complété, il est automatiquement envoyé à l'entreprise cliente pour signature.
Dès validation, le consultant envoie ensuite la facture correspondante au Club des RH avec un règlement sous 48h.
Un accompagnement PCRH se découpe en 3 phases :
- Audit RH
- Co-construction d'un plan d'actions entre le consultant RH et l'entreprise
- Restitution avec mise à disposition de livrables par le consultant RH afin de rendre l'entreprise autonome sur les sujets traités
La facturation s'effectue uniquement au succès après qu'un recrutement se soit concrétisé.
Elle s'effectue de la manière suivante :
- 50% de la commission reversée à la signature de la proposition d'embauche
- 50% de la commission reversée au démarrage du poste
Au Club des RH, nous prônons la transparence et l'efficacité.
Ainsi Le Club des RH perçoit une commission de 15% qui est ajoutée au Taux Journalier Moyen (TJM) du consultant RH en mission.
Cette commission couvre les services suivants :
- Freelances vérifiés et qualifiés disponibles en moins de 48h
- Account Manager dédié
- Matching en quelques heures
- Gestion de la facturation
- Assurance RC Pro
- Gestion automatisée des compte-rendus d’activité (CRA)
- Gestion et utilisation de contrats validés avec Le Club des RH
Il est effectivement possible d'obtenir un devis personnalisé avant de s'engager.
Pour cela rien de plus simple, nous avons d'abord besoin de comprendre votre besoin avant de pouvoir vous mettre en relation avec le bon consultant RH.
Une fois le rencontre programmée, nous pourrons faire une estimation précise de votre projet à mener afin de vous envoyer le devis correspondant.
Une PCRH dure généralement 6 jours et s'étale sur 2 à 4 mois d'intervention.
L'entreprise définit elle-même le pourcentage de commission qu'elle souhaite attribuer pour une prime de commission.
Généralement les facteurs qu'elle considère sont les suivants :
- le budget à allouer pour externaliser le sourcing de candidats
- la pénurie de talents sur le métier qu'elle recherche
- l'urgence pour trouver le bon talent
- l'expertise souhaitée par le chasseur de tête pour recruter sur ce poste
- la zone géographique dans laquelle elle se situe