GEPP et GPEC : quelles différences ? Pourquoi ce changement ?

Encore un nouvel acronyme ! La GEPP remplace désormais la GPEC. Depuis les ordonnances Macron de 2017, on ne parle plus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) mais de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Cette évolution de terminologie accompagne un changement plus profond de méthode. Il s'agit de mieux gérer les parcours professionnels. Au-delà de l'anticipation des besoins en compétences, l'objectif est bien de personnaliser l'approche pour accompagner les individus. Mais encore ?

On vous dit tout dans ce guide pour bien distinguer la GEPP de la GPEC. C'est parti ! 😀

Quelle différences entre GPEC et GEPP ?

GPEC et GEPP sont deux choses différentes. D'un côté, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à anticiper les évolutions du marché qui impactent la gestion des ressources humaines. De l'autre, la gestion des emplois et des parcours professionnels consiste en une approche plus dynamique, qui permet de mettre en œuvre des plans d'action pour gérer le capital humain.

Un petit rappel sur la définition des deux démarches s'impose !

Les objectifs de la GPEC : l’adéquation des ressources aux besoins

Celle-ci a été instaurée, pour rappel, par la loi Borloo de 2005 puis la loi Rebsamen de 2015. Il s'agit d'une démarche stratégique qui vise à anticiper et à gérer les besoins en compétences au sein d'une organisation. L'objectif est d'établir un diagnostic des forces en présence, et de le comparer aux besoins en compétences futures au vu de l'évolution des marchés. Le plan d'action qui en découle implique la mise en adéquation des ressources actuelles avec les besoins futurs, et se décline notamment à travers un plan de formation.

Les objectifs de la GEPP : la gestion des parcours

La GEPP se concentre davantage sur les individus. Elle met l'accent sur l'accompagnement des collaborateurs tout au long de leur carrière dans l'entreprise et s'attache davantage à développer la mobilité interne, le développement des compétences individuelles, voir la reconversion professionnelle. Au-delà d'une vision adéquationniste des relations entre les besoins RH et les ressources disponibles, il s'agit de prendre en compte les aspirations des collaborateurs, qui ont notamment été collectées dans le cadre des entretiens professionnels.

Bref, il faut retenir que les potentiels et les aspirations des employés ont toute leur place dans la GEPP !

Les enjeux de la transition vers la GEPP

À l'heure où les parcours sont de moins en moins linéaires, la GEPP prend en compte le changement de paradigme en mettant le focus sur la mobilité – interne et externe — et son importance dans le management des compétences. Il ne s'agit plus de penser les ressources humaines comme des grandes masses d'effectifs qu'il s'agit d'affecter à des besoins, mais comme des individualités mues par leurs propres dynamiques. En effet, les aspirations des collaborateurs deviennent centrales pour gérer et anticiper les évolutions de compétences.

Il ne s'agit pas seulement de planifier, il faut aussi composer et orchestrer!

GPEC à GEPP : pourquoi ce changement ?

Les Ordonnances Macron de 2017 ont modernisé le cadre réglementaire pour s’aligner sur un environnement professionnel en évolution rapide, marqué par la nécessité d’une gestion des carrières plus agile. Ainsi, la GEPP s’adapte mieux à la réalité actuelle du marché du travail que la GPEC, initialement conçue dans un contexte moins soumis à la flexibilité du marché du travail.

Les obligations légales liées à la GEPP

Toutes les entreprises sont concernées par la GEPP, quels que soient leur statut ou leur taille. Cependant, cette démarche est obligatoire pour certains types d’entreprises qui doivent entamer des négociations au moins tous les 3 ans.

Cela concerne notamment :

• Les entreprises d’au moins 300 salariés ;
• Les groupes comptant au moins 300 salariés ;
• Et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

Bon à savoir 💡 : le ministère du travail n’impose pas que les négociations aboutissent à la signature d’un accord. En cas de négociation infructueuse ou d’absence d’accord, un procès-verbal doit être rédigé.

Pourquoi la GEPP améliore-t-elle la gestion des compétences ?

Les avantages de la GEPP sont nombreux. Elle permet notamment :

• d’aiguiller l’entreprise dans ses décisions d’organisation et de structuration ;
• d’anticiper l’évolution des métiers ;
• d’analyser les forces et axes d’améliorations au sein de ses équipes ;
• d’utiliser l’ensemble des compétences présentes chez les collaborateurs ;
• d’anticiper les évolutions du marché et maintenir la compétitivité ;
• de gérer la question de la pyramide des âges et l’intergénérationnalité

Avec l’évolution de la GPEC vers la GEPP, l’entreprise tend à mettre en place une approche dynamique et plus souple, mais aussi, en adéquation avec l’évolution des carrières, pour une meilleure employabilité et adaptabilité des collaborateurs.

Concrètement, la GEPP remplace la GPEC dans les entreprises, en mettant l’accent sur la mobilité interne, les feedbacks et l’amélioration de la cartographie des compétences. La GEPP peut être collective (au sein d’un service) ou individuelle (mobilité interne).

Les outils de la GEPP

Qui dit GEPP, dit outils. 😉

La mise en place de ce type de démarche en entreprise implique de suivre plusieurs étapes clés. Il y a deux choses à faire. Tout d'abord, il faut élaborer une stratégie claire pour la gestion des ressources humaines et identifier les points forts et les points faibles des employés actuels. Cependant, cela ne se limite pas à un simple diagnostic. En lien avec les partenaires sociaux, il s'agit de décliner un véritable plan d'action pour aligner les ressources humaines sur les mutations économiques de l'organisation.

Du diagnostic au plan d'action

Il s'agit d'abord d'avoir une vision claire des mutations technologiques, réglementaires ou commerciales qui impactent l'entreprise. Et cela doit se faire en concertation avec les principaux représentants syndicaux de l'entreprise. Le diagnostic doit être partagé, c’est-à-dire qu'il est l'occasion de renforcer le dialogue social et de se mettre d'accord sur une orientation commune.

Ensuite, vient le temps du plan d'action. Celui-ci peut se décliner sous la forme d'un plan de formation, d'un plan de recrutement ou d'un plan de gestion des carrières. L'essentiel est de définir des actions concrètes qui permettent d'adapter les compétences disponibles aux besoins futurs, en tenant compte des aspirations et des souhaits de développement professionnel des salariés.

Bon à savoir 💡: vous pouvez faire financer l'élaboration du diagnostic GEPP par la PCRH !

La cartographie des compétences, au-delà de la fiche de poste

****La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels nécessite aussi de s’appuyer sur un outil central : la cartographie des compétences. Au-delà de simples fiches de poste, cet outil dynamique de gestion RH analyse les différents métiers de l'entreprise avec une granularité fine. Il s'agit d'identifier et d'évaluer les compétences, les connaissances et les savoir-être nécessaires pour chaque poste de travail. C'est un repère de l'ensemble des compétences en présence à l'instant T. Elle sert de base à la mise en place d'actions de formation continue ou de mobilité interne.

De l'ancien modèle de la GPEC au nouveau paradigme de la GEPP, il y a une différence fondamentale à avoir en tête. C'est une approche plus dynamique, qui met au cœur de la consultation la question de la mobilité interne et de la gestion des parcours des employés. En ayant une vision stratégique des principaux enjeux économiques, technologiques et réglementaires, l'entreprise peut mettre en œuvre une planification des ressources humaines axée sur la gestion des écarts entre les compétences existantes et celles à développer. Il s'agit d'abord de prévoir, certes, mais aussi d'améliorer l'adéquation des ressources existantes avec les besoins réels. Et ceci en prenant en compte les priorités du personnel.

Bref, la GEPP est une sorte de GPEC centrée sur les attentes des collaborateurs !!

Vous avez besoin d'être accompagné pour décliner votre démarche GEPP ?  Un consultant RH peut vous aider à décliner les phases de diagnostic et de plan d'action, dans le cadre de la PCRH.

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