GEPP et GPEC : les différences
GEPP et GPEC : quelles différences ? Pourquoi ce changement ?
Encore un nouvel acronyme ! La GEPP remplace désormais la GPEC. Depuis les ordonnances Macron de 2017, on ne parle plus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) mais de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Cette évolution de terminologie accompagne un changement plus profond de méthode. Il s'agit de mieux gérer les parcours professionnels. Au-delà de l'anticipation des besoins en compétences, l'objectif est bien de personnaliser l'approche pour accompagner les individus. Mais encore ?
On vous dit tout dans ce guide pour bien distinguer la GEPP de la GPEC. C'est parti ! 😀
Quelle différences entre GPEC et GEPP ?
GPEC et GEPP sont deux choses différentes. D'un côté, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à anticiper les évolutions du marché qui impactent la gestion des ressources humaines. De l'autre, la gestion des emplois et des parcours professionnels consiste en une approche plus dynamique, qui permet de mettre en œuvre des plans d'action pour gérer le capital humain.
Un petit rappel sur la définition des deux démarches s'impose !
Les objectifs de la GPEC : l’adéquation des ressources aux besoins
Celle-ci a été instaurée, pour rappel, par la loi Borloo de 2005 puis la loi Rebsamen de 2015. Il s'agit d'une démarche stratégique qui vise à anticiper et à gérer les besoins en compétences au sein d'une organisation. L'objectif est d'établir un diagnostic des forces en présence, et de le comparer aux besoins en compétences futures au vu de l'évolution des marchés. Le plan d'action qui en découle implique la mise en adéquation des ressources actuelles avec les besoins futurs, et se décline notamment à travers un plan de formation.
Les objectifs de la GEPP : la gestion des parcours
La GEPP se concentre davantage sur les individus. Elle met l'accent sur l'accompagnement des collaborateurs tout au long de leur carrière dans l'entreprise et s'attache davantage à développer la mobilité interne, le développement des compétences individuelles, voir la reconversion professionnelle. Au-delà d'une vision adéquationniste des relations entre les besoins RH et les ressources disponibles, il s'agit de prendre en compte les aspirations des collaborateurs, qui ont notamment été collectées dans le cadre des entretiens professionnels.
Bref, il faut retenir que les potentiels et les aspirations des employés ont toute leur place dans la GEPP !
Les enjeux de la transition vers la GEPP
À l'heure où les parcours sont de moins en moins linéaires, la GEPP prend en compte le changement de paradigme en mettant le focus sur la mobilité – interne et externe — et son importance dans le management des compétences. Il ne s'agit plus de penser les ressources humaines comme des grandes masses d'effectifs qu'il s'agit d'affecter à des besoins, mais comme des individualités mues par leurs propres dynamiques. En effet, les aspirations des collaborateurs deviennent centrales pour gérer et anticiper les évolutions de compétences.
Il ne s'agit pas seulement de planifier, il faut aussi composer et orchestrer!
GPEC à GEPP : pourquoi ce changement ?
Les Ordonnances Macron de 2017 ont modernisé le cadre réglementaire pour s’aligner sur un environnement professionnel en évolution rapide, marqué par la nécessité d’une gestion des carrières plus agile. Ainsi, la GEPP s’adapte mieux à la réalité actuelle du marché du travail que la GPEC, initialement conçue dans un contexte moins soumis à la flexibilité du marché du travail.
Les obligations légales liées à la GEPP
Toutes les entreprises sont concernées par la GEPP, quels que soient leur statut ou leur taille. Cependant, cette démarche est obligatoire pour certains types d’entreprises qui doivent entamer des négociations au moins tous les 3 ans.
Cela concerne notamment :
- Les entreprises d’au moins 300 salariés ;
- Les groupes comptant au moins 300 salariés ;
- Et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.
Bon à savoir 💡 : le ministère du travail n’impose pas que les négociations aboutissent à la signature d’un accord. En cas de négociation infructueuse ou d’absence d’accord, un procès-verbal doit être rédigé.
Pourquoi la GEPP améliore-t-elle la gestion des compétences ?
Les avantages de la GEPP sont nombreux. Elle permet notamment :
- d’aiguiller l’entreprise dans ses décisions d’organisation et de structuration ;
- d’anticiper l’évolution des métiers ;
- d’analyser les forces et axes d’améliorations au sein de ses équipes ;
- d’utiliser l’ensemble des compétences présentes chez les collaborateurs ;
- d’anticiper les évolutions du marché et maintenir la compétitivité ;
- de gérer la question de la pyramide des âges et l’intergénérationnalité
Avec l’évolution de la GPEC vers la GEPP, l’entreprise tend à mettre en place une approche dynamique et plus souple, mais aussi, en adéquation avec l’évolution des carrières, pour une meilleure employabilité et adaptabilité des collaborateurs.
Concrètement, la GEPP remplace la GPEC dans les entreprises, en mettant l’accent sur la mobilité interne, les feedbacks et l’amélioration de la cartographie des compétences. La GEPP peut être collective (au sein d’un service) ou individuelle (mobilité interne).
Les outils de la GEPP
Qui dit GEPP, dit outils. 😉
La mise en place de ce type de démarche en entreprise implique de suivre plusieurs étapes clés. Il y a deux choses à faire. Tout d'abord, il faut élaborer une stratégie claire pour la gestion des ressources humaines et identifier les points forts et les points faibles des employés actuels. Cependant, cela ne se limite pas à un simple diagnostic. En lien avec les partenaires sociaux, il s'agit de décliner un véritable plan d'action pour aligner les ressources humaines sur les mutations économiques de l'organisation.
Du diagnostic au plan d'action
Il s'agit d'abord d'avoir une vision claire des mutations technologiques, réglementaires ou commerciales qui impactent l'entreprise. Et cela doit se faire en concertation avec les principaux représentants syndicaux de l'entreprise. Le diagnostic doit être partagé, c’est-à-dire qu'il est l'occasion de renforcer le dialogue social et de se mettre d'accord sur une orientation commune.
Ensuite, vient le temps du plan d'action. Celui-ci peut se décliner sous la forme d'un plan de formation, d'un plan de recrutement ou d'un plan de gestion des carrières. L'essentiel est de définir des actions concrètes qui permettent d'adapter les compétences disponibles aux besoins futurs, en tenant compte des aspirations et des souhaits de développement professionnel des salariés.
Bon à savoir 💡: vous pouvez faire financer l'élaboration du diagnostic GEPP par la PCRH !
La cartographie des compétences, au-delà de la fiche de poste
****La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels nécessite aussi de s’appuyer sur un outil central : la cartographie des compétences. Au-delà de simples fiches de poste, cet outil dynamique de gestion RH analyse les différents métiers de l'entreprise avec une granularité fine. Il s'agit d'identifier et d'évaluer les compétences, les connaissances et les savoir-être nécessaires pour chaque poste de travail. C'est un repère de l'ensemble des compétences en présence à l'instant T. Elle sert de base à la mise en place d'actions de formation continue ou de mobilité interne.
De l'ancien modèle de la GPEC au nouveau paradigme de la GEPP, il y a une différence fondamentale à avoir en tête. C'est une approche plus dynamique, qui met au cœur de la consultation la question de la mobilité interne et de la gestion des parcours des employés. En ayant une vision stratégique des principaux enjeux économiques, technologiques et réglementaires, l'entreprise peut mettre en œuvre une planification des ressources humaines axée sur la gestion des écarts entre les compétences existantes et celles à développer. Il s'agit d'abord de prévoir, certes, mais aussi d'améliorer l'adéquation des ressources existantes avec les besoins réels. Et ceci en prenant en compte les priorités du personnel.
Bref, la GEPP est une sorte de GPEC centrée sur les attentes des collaborateurs !!
Vous avez besoin d'être accompagné pour décliner votre démarche GEPP ? Un consultant RH peut vous aider à décliner les phases de diagnostic et de plan d'action, dans le cadre de la PCRH.
Le regard d'un tiers sera précieux pour vous accompagner à mettre à plat votre organisation.
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Le Club des RH offre une gamme complète de services pour répondre à vos besoins en ressources humaines.
Nous proposons un matching rapide entre freelances RH et entreprises, ainsi qu'un accompagnement administratif et financier.
Les questions les plus fréquentes
à propos du Club des RH
Oui, c’est tout à fait possible !
Ce que nous appelons le portage de dossier PCRH repose sur une collaboration structurée entre le freelance, qui apporte son expertise métier, et Le Club des RH, qui met à disposition son savoir-faire en matière de processus avec les OPCO.
Voici comment cela fonctionne :
- Présentation du projet : Le freelance contacte notre équipe pour nous expliquer brièvement le projet d’accompagnement envisagé pour son client ou prospect.
- Échange collaboratif : Nous organisons ensuite une réunion en visioconférence avec le freelance et l’entreprise concernée. L’objectif est de prioriser les sujets d’accompagnement et de présenter notre mode de fonctionnement.
- Planification et structuration : En collaboration avec le freelance, nous définissons un déroulé d’accompagnement adapté aux besoins du client.
- Montage du financement : Notre équipe prend en charge la gestion complète de la demande de financement auprès de l’OPCO.
Note importante :
Dans le cadre de ce partenariat, notre commission est réduite de moitié. En effet, nous nous occupons exclusivement de la gestion administrative, tandis que la partie commerciale reste à la charge du freelance.
Non, il n'y a aucun droit d'adhésion à l'entrée.
L'adhésion est totalement gratuite, vous pouvez rejoindre notre communauté sans frais supplémentaires.
Le processus de mise en relation se déroule en plusieurs étapes fluides :
- Prise de brief : Nous commençons par organiser une réunion de brief en visio avec l’entreprise, afin de bien comprendre ses besoins de recrutement. Cette session est enregistrée pour servir de référence.
- Sélection des chasseurs de tête : Nous identifions et shortlistons 1 à 3 chasseurs de tête spécialisés dans le type de recrutement demandé.
- Signature de la convention tripartite : Une fois cette étape validée, nous signons une convention tripartite entre l'entreprise, le chasseur de tête et Le Club des RH.
- Partage du brief : Chaque chasseur de tête reçoit la vidéo du brief enregistré, ce qui permet une compréhension précise des attentes.
- Mise en relation par email : Enfin, nous procédons à une mise en relation par email, facilitant les échanges directs entre l’entreprise et les chasseurs de tête sur les candidats sourcés.
Ce processus garantit une collaboration fluide, une parfaite compréhension des besoins et un suivi efficace à chaque étape du recrutement.
Notre communauté regroupe une diversité de recruteurs indépendants, spécialisés dans une large gamme de secteurs à travers toute la France. Grâce à cette pluralité, nous sommes en mesure de couvrir tous les métiers, quels que soient les besoins d’une entreprise, qu’elle soit petite, moyenne ou grande.
Cette diversité nous permet de répondre aux spécificités de chaque secteur et de trouver les profils les plus adaptés pour chaque mission.
Le dispositif PCRH (Prestation de Conseil en Ressources Humaines) repose sur des critères d’éligibilité pour :
- Les entreprises :
- Être une entreprise indépendante.
- Compter moins de 250 salariés.
- Les consultants RH :
- Justifier de plus de 2 ans d’expérience en conseil RH.
- Avoir déjà accompagné des TPE/PME sur des problématiques RH.
Ces conditions garantissent une prestation adaptée aux besoins spécifiques des petites et moyennes entreprises, réalisée par des experts qualifiés.
Notre communauté regroupe plus de 30 métiers RH freelances, répartis autour de 6 grandes thématiques :
- Recrutement et gestion des talents : recruteur, HRBP, talent acquisition manager...
- Ressources humaines généralistes : RH à temps partagé, assistant RH...
- Management de transition : DRH de transition, DAF de transition...
- Administratif et paie : gestionnaire de paie, office manager...
- Consulting RH : consultant SIRH, consultant RSE...
- Formation et coaching RH : formateur QVCT, formateur en management...
Ces métiers couvrent l’ensemble des expertises nécessaires pour répondre aux besoins variés des entreprises, quelles que soient leur taille ou leur activité.
Nous utilisons un modèle de contractualisation tripartite, impliquant :
- L’entreprise : par le biais d’une convention de recrutement précisant les modalités de la mission.
- Le chasseur de tête : via un contrat de sous-traitance définissant les rôles, responsabilités et conditions de collaboration.
Ce double contrat garantit une transparence totale et une répartition claire des obligations entre toutes les parties.
Le dispositif PCRH (Prestation de Conseil en Ressources Humaines) couvre un large éventail de thématiques, notamment :
- Optimisation des processus RH : sourcing, recrutement, on/offboarding.
- Développement de la marque employeur pour attirer et fidéliser les talents.
- Planification des compétences : mise en place d’un plan de développement des compétences ou de démarches de GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels).
- Mise en œuvre de l’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail).
- Amélioration du dialogue social : accompagnement pour le CSE, entretiens annuels ou professionnels, etc.
- Définition d’une politique de télétravail adaptée et efficace.
- Amélioration de la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail).
- Accompagnement aux transitions RH : gestion des mutations liées aux transitions numériques ou écologiques, intégration d’une démarche RSE, etc.
Ces thématiques permettent d’accompagner les entreprises dans leurs enjeux stratégiques et opérationnels en matière de ressources humaines.
Nos consultants RH se trouvent partout en France, à savoir :
Auvergne-Rhône-Alpes
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- Saint-Pierre-et-Miquelon
Comment devenir auteur RH avec Le Club des RH ?
Pour devenir auteur RH, vous devez :
- Être consultant RH indépendant.
- Faire partie de la communauté du Club des RH.
Ces critères permettent de garantir que nos auteurs partagent une expertise solide et alignée avec les valeurs de notre réseau.
Pour chaque nouvelle mission, la contractualisation se fait de manière tripartite, impliquant :
- Le consultant RH : Un ordre de mission est signé pour formaliser les termes de la collaboration.
- L’entreprise : Un devis est établi et signé pour définir les modalités spécifiques de la mission.
- Le Club des RH : Nous nous chargeons de coordonner et garantir le bon déroulement de la mission en veillant à ce que les conditions soient respectées de part et d’autre.
Cette approche tripartite assure une transparence totale et un cadre clair pour toutes les parties prenantes.
Le processus de paiement se déroule de la manière suivante :
- Remplissage du CRA : À la fin de chaque mois, le consultant RH en mission remplit un Compte-Rendu d'Activité (CRA) détaillant les tâches accomplies.
- Validation par l'entreprise cliente : Une fois le CRA complété, il est automatiquement envoyé à l'entreprise cliente pour signature.
- Envoi de la facture : Après validation du CRA, le consultant envoie la facture correspondante au Club des RH.
- Règlement sous 48h : Le paiement de la facture est effectué dans un délai de 48 heures après réception.
Ce processus simple et rapide garantit un suivi clair et une gestion fluide des paiements.
Un accompagnement PCRH se découpe en 3 phases :
- Diagnostic RH
- Co-construction d'un plan d'actions entre le consultant RH et l'entreprise
- Restitution avec mise à disposition de livrables par le consultant RH afin de rendre l'entreprise autonome post-intervention
La facturation avec Le Club des RH est basée sur un principe simple : uniquement au succès, une fois le recrutement concrétisé. Elle se déroule en deux étapes :
- 50 % de la commission sont facturés à la signature de la proposition d’embauche.
- 50 % restants sont facturés au démarrage effectif du poste.
Ce modèle garantit une collaboration transparente et équitable, alignée sur les résultats obtenus.
Au Club des RH, nous valorisons la transparence et l’efficacité. Nous percevons une commission de 15%, qui est ajoutée au Taux Journalier Moyen (TJM) du consultant RH en mission.
Cette commission couvre une gamme de services essentiels, dont :
- Freelances vérifiés et qualifiés disponibles en moins de 48 heures.
- Account Manager dédié pour accompagner chaque mission.
- Matching rapide entre le consultant et les besoins de l’entreprise.
- Gestion de la facturation pour simplifier les démarches administratives.
- Assurance RC Pro pour garantir la sécurité des missions.
- Gestion automatisée des compte-rendus d’activité (CRA) pour un suivi optimal.
- Contrats validés avec Le Club des RH, assurant un cadre juridique sécurisé.
Cette commission nous permet de garantir un service de qualité, tout en simplifiant les démarches pour toutes les parties impliquées.
Oui, il est tout à fait possible d'obtenir un devis personnalisé avant de vous engager. Voici comment cela fonctionne :
- Compréhension de votre besoin : Nous commençons par échanger pour bien cerner votre projet et vos attentes spécifiques.
- Mise en relation avec le consultant RH adapté : En fonction de vos besoins, nous vous mettons en relation avec le consultant le plus qualifié.
- Estimation précise : Lors de cette rencontre, nous pourrons établir une estimation détaillée du projet et vous transmettre un devis adapté.
Ce processus nous permet de vous garantir un devis sur-mesure et parfaitement aligné avec vos besoins.
Une Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH) dure en moyenne 6 jours, répartis sur une période de 2 à 4 mois.
Cette durée permet de garantir un accompagnement adapté et efficace, tout en s’adaptant au rythme et aux besoins de l’entreprise.